2/19/2017

Googleでのソフトウェア・エンジニアリング (4.5)

Googleでのソフトウェア・エンジニアリング」と題する論文。

4.5. 勤務評定と報酬

フィードバックは強くGoogleで奨励されている。エンジニアは、"ピア・ボーナス"や"kudos"を通じて明白な正のフィードバックをお互いに与えることができる。従業員は、通常の職務要求(call of duty)を超えて仕事をした他の従業員を指名でき、年に2回までピア・ボーナス(100ドルのボーナス)が与えられる。指名はその理由を説明するウェブフォームに記入するだけである。チームメイトはピア・ボーナスが受け取ったら通知される。従業員は、良い仕事に明白な社会認識を提供する称賛の発言を明確にするため、"kudos"を与えることもできるが、金銭上の奨励金はない。"kudos"には、仕事が通常の職務要求を超える必要はなく、授けることができる回数に制限はない。

マネージャは、プロジェクト完了のようなスポットボーナスを含むボーナスを与えることもできる。また、多くの企業のように、Googleの従業員は業績をベースに年次業績ボーナスや株式報酬を受け取る。

Googleは、自己あるいはマネージャによる推薦、自己レビュー、ピア・レビュー、マネージャの評価を含む非常に慎重かつ詳細な昇進プロセスがある。実際の決定はその情報に基づいて推進委員会によって行われ、その結果は昇進アピール委員会によってさらなるレビューを受ける。ふさわしい人物が昇進するのを確実にすることは、従業員に適切なインセンティブを維持することにとって重要である。

その一方、能力不足は、マネージャのフィードバック、必要なら目標に向けての明示的で明確な能力目標の設定、および目標に向けての進捗評価を含む能力改善プランで対処される。それが失敗した場合、能力不足による解雇の可能性がある。しかし、実際にはGoogleではこれは非常に稀である。

マネージャの能力はフィードバック調査で評価される。全ての従業員は年に2回マネージャの能力に関して、アンケートを記入するよう求められ、その結果を匿名化して集計し、マネージャが利用できるようにする。このような部下からの評価(upward feedback)は 組織を通じて管理の質を維持し、改善するために非常に重要である。